U solliciteert naar een vacature die een omgeving belooft die « openstaat voor alle profielen ». Tijdens het gesprek wordt u gevraagd naar uw school, uw leeftijd, uw gezinsomstandigheden. De kloof tussen de presentatie en de realiteit van de werving blijft vaak bestaan.
De barometer 2025 van de Défenseur des droits en de ILO bevestigt dit: meer dan negen op de tien werkenden beschouwen discriminatie bij de aanwerving in Frankrijk als een feit. Het vinden van een baan die diversiteit en professionele inclusie echt waardeert, vereist dus dat men verder kijkt dan de intentieverklaringen.
Werving op basis van vaardigheden: het concrete signaal van een inclusieve werkgever
Sinds 2024 vindt er een verschuiving plaats in de Franse HR-praktijken. Werving op basis van vaardigheden wint terrein ten opzichte van de klassieke selectie op diploma. Deze aanpak vermindert het gewicht van de initiële opleiding en opent de deur voor atypische loopbanen, omscholingen en profielen uit minderheden die vaak al bij de eerste lezing van het cv worden gefilterd.
Concreet beschrijft een werkgever die « skills-based hiring » toepast zijn vacatures rond meetbare vaardigheden. Hij vervangt « Bac+5 commerciële school » door « vermogen om een projectbudget te beheren » of « beheersing van een managementtool ». Het ontbreken van een diplomavereiste in de aanbieding is een betrouwbare indicator van een echt diversiteitsbeleid, niet alleen een declaratief beleid.
Om deze werkgevers te identificeren, helpen verschillende aanwijzingen bij de selectie. Het doorbladeren van de vacatures op Diversité et Emploi maakt het mogelijk om bedrijven te identificeren die deze betrokkenheid in hun advertenties formaliseren. Carrièrepagina’s die expliciet melding maken van werving op basis van vaardigheden verdienen bijzondere aandacht.
Diversiteits- en inclusielabels in bedrijven: welke te controleren voordat u solliciteert
Heeft u al eens de vermelding « gelabelde onderneming » op een vacature gezien zonder te weten wat dit inhoudt? Niet alle labels zijn gelijk, en sommige betrokkenheden blijven oppervlakkig.
Het Diversiteitslabel, uitgegeven door AFNOR, verplicht de onderneming tot een geauditeerd lastenboek. Het dekt de preventie van discriminatie op basis van afkomst, handicap, leeftijd, geslacht of seksuele voorkeur. Voor een kandidaat weegt een label dat is geauditeerd door een externe organisatie zwaarder dan een zelfverklaarde charter.
Wat het MVO-beleid van een werkgever onthult
De MVO-rubriek van de corporate website van een bedrijf biedt vaak bruikbare informatie. Zoek naar gepubliceerde gegevens: de verdeling van vrouwen en mannen per hiërarchisch niveau, het percentage werknemers met een handicap, het bestaan van een diversiteitsverantwoordelijke die bij naam is geïdentificeerd.
Een bedrijf dat zijn indicatoren publiceert, hoe imperfect ook, toont een transparantiebeleid. Degene die zich beperkt tot foto’s van glimlachende teams zonder meetbare gegevens, zendt een tegenovergesteld signaal.
- Controleren of het bedrijf het Diversiteitslabel van AFNOR of een gelijkwaardig geauditeerd sectoraal engagement heeft
- Het MVO-rapport of de verklaring van niet-financiële prestaties raadplegen om gepubliceerde cijfers over gelijkheid en handicap te vinden
- Een toegewijde contactpersoon (diversiteitsverantwoordelijke, handicapverantwoordelijke) identificeren in het organigram of op LinkedIn
Het wervingsproces ontcijferen om een inclusieve cultuur te herkennen
De concrete praktijken van een recruiter zeggen meer dan welke pagina « onze waarden » ook. Een inclusief wervingsproces is herkenbaar aan specifieke details, die al bij de sollicitatie waarneembaar zijn.
De criteria om te observeren tijdens het kandidatenpad
Een inclusieve recruiter rechtvaardigt zijn afwijzingen en structureert zijn feedback. Als u een gepersonaliseerde terugkoppeling ontvangt na een gesprek, waarin de geëvalueerde vaardigheden en de feitelijke redenen voor de beslissing worden vermeld, staat u tegenover een organisatie die zijn criteria heeft geformaliseerd. Een afwijzing zonder uitleg, of een stilte van meerdere weken, duidt vaak op het ontbreken van een anti-discriminatieproces.
Tijdens het gesprek zelf, let op de beoordelingsmatrix. Sommige bedrijven gebruiken gestructureerde gesprekken waarbij elke kandidaat dezelfde vragen beantwoordt, beoordeeld op een vooraf bepaalde schaal. Deze methode beperkt de cognitieve vooroordelen die verband houden met culturele affiniteit of schoolachtergrond.
- De vragen zijn gericht op professionele situaties, niet op persoonlijke achtergronden
- De recruiter legt de stappen van het proces en de besluitvormingstijdlijn uit vanaf het eerste contact
- Een schriftelijke terugkoppeling, hoe kort ook, wordt systematisch verzonden na elke stap
- De aanbieding vermeldt mogelijke aanpassingen voor kandidaten met een handicap
De valkuil van de « culture fit » omzeild
De term « culture fit » komt regelmatig voor in wervingsprocessen. Wanneer de culture fit objectieve criteria vervangt, wordt het een discriminerend filter. Een kandidaat die wordt afgewezen omdat hij « niet past bij de geest van het team », zonder een verband met de vaardigheden, ondervindt mogelijk indirecte discriminatie.
Werkgevers die zich inzetten voor inclusie geven de voorkeur aan « culture add »: wat de kandidaat anders meebrengt aan het team, in plaats van zijn conformiteit aan een bestaand model.
Verplichting tot tewerkstelling van werknemers met een handicap: een hefboom om te kennen
Elke onderneming met twintig werknemers of meer is onderworpen aan de verplichting om werknemers met een handicap in dienst te nemen (OETH). Deze wettelijke verplichting vereist een percentage van de tewerkstelling van personen met een handicap. Bedrijven die dit percentage niet halen, betalen een financiële bijdrage aan de Agefiph.
Gericht zijn op bedrijven die hun wettelijke verplichting overschrijden, onthult een vrijwillige betrokkenheid. Sommige publiceren hun tewerkstellingspercentage in hun sociale balans of hun MVO-rapport. Anderen gaan verder door maatregelen voor behoud van werk, aanpassingen van de functie of partnerschappen met inburgeringsstructuren aan te bieden.
In 2023 zijn er meer dan 24.000 werkbehoudmaatregelen gerealiseerd dankzij de maatregelen van Cap emploi, een stijging ten opzichte van het voorgaande jaar. Deze cijfers tonen aan dat de begeleiding na de aanwerving bestaat en werkt voor de betrokken personen.
De zoektocht naar een werkgever die diversiteit waardeert, is niet gebaseerd op slogans. Ze steunt op verifieerbare aanwijzingen: de inhoud van de aanbiedingen, de structuur van het wervingsproces, de verkregen labels, de gepubliceerde gegevens. Een werkelijk inclusieve werkgever maakt zijn praktijken leesbaar nog vóór het eerste gesprek. Het is deze leesbaarheid die de echte betrokkenheid onderscheidt van de communicatie.